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労働基準法上、「監督又は管理の地位にある者」に対しては時間外労働・休日労働に対する割増手当を支給する義務はありません。

他方、深夜労働に対する割増賃金については「監督又は管理の地位にある者」に対しても支給する必要があります。

このことは、従前から支持されていた解釈ですが（後述の通達もこの解釈を前提としています）、ことぶき事件最高裁判決（最高裁判所第二小法廷平成２１年１２月１８日判決）により改めて確認されています。

もっとも、多くの企業では、管理監督者に深夜業の割増賃金を支給してないはずです。これは、「労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない」という旧労働省の通達（昭和６３年３月１４日基発１５０号）によるものです。

上記ことぶき事件最高裁判決も、「管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約、就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には、その額の限度では当該労働者が深夜割増賃金の支払を受けることを認める必要はない」と判示し、上記通達と同趣旨のことを確認しています。

しかしながら、上記通達では、管理監督者の深夜割増賃金は、所定賃金に含まれていることが明らかであれば良いと言っているのに対し、上記最高裁判決では、所定賃金が「一定額」の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかであれば良いと言っており、微妙に表現が異なっています。

すなわち、上記通達では、深夜割増手当金額が明確になっていなくても良いと考える余地があるのに対し、最高裁判決では、深夜割増手当の金額が明確になっていなければならないと読めます。また、上記最高裁判決に従えば、あらかじめ定められた一定額の深夜割増手当の額が実際の深夜割増手当に満たない場合には、差額分を別途支給することも必要となります。

企業としては、少なくとも所定賃金のうち管理監督者の深夜割増手当の額が明確になっているかを確認し、必要に応じて就業規則等を変更しておくべきということになります。

当事務所の弁護士は管理職の労務管理に関する業務経験も豊富です。少しでもお困りの方は是非当事務所にご相談ください。